Organisaties lijken vandaag de dag niet goed in staat te zijn tegemoet te komen aan de behoefte aan werk-privé balans van de huidige werkende bevolking. De oorzaak lijkt te liggen in de vele veranderingen die in de laatste 60 jaar hebben plaatsgevonden in zowel het werkende bestaan als het privéleven van mensen in de westerse wereld. Als gevolg hiervan zijn samenlevingen en organisaties op zoek naar een gezonde integratie van beide domeinen: privé en werk.
Achtergrond
Zowel in Europa als in de Verenigde Staten hebben verschillende, samenhangende, ontwikkelingen plaatsgevonden, zowel in de werk- als in de privésfeer. Om verschillende redenen zijn de eisen met betrekking tot de werksfeer enorm toegenomen. Zo is de werkdruk toegenomen en wordt van werknemers meer flexibiliteit geëist. Globalisering en veranderende politieke, sociale en omgevingsfactoren hebben ertoe geleid dat organisaties gedwongen zijn geëvolueerd. Organisatiestructuren zijn platter geworden. Ook werken organisaties meer flexibel en team-gestuurd, om soepeler te kunnen reageren op de snel-veranderende omgeving.
Voor de individuele werknemer houden deze ontwikkelingen in dat de werknemer-werkgeverrelatie individueler is geworden, met een grotere nadruk op flexibiliteit en inzetbaarheid. Sommige onderzoekers benadrukken de negatieve aspecten van deze ontwikkeling, door bijvoorbeeld te wijzen op de afgenomen baanzekerheid van werknemers. Hierdoor moeten werknemers zich constant blijven ontwikkelen om aantrekkelijk te blijven voor hun huidige en eventuele toekomstige werkgevers. Anderen menen echter dat perioden van economische voorspoed en de toenemende vraag naar hoogopgeleid personeel de positie van werknemers juist heeft versterkt. Zij geven aan dat alleen die organisaties die succesvol met werknemers onderhandelen over loopbanen een kans maken om te overleven. Zo zullen organisaties die tegemoet komen aan de ontwikkelingsbehoeften van werknemers beter talent kunnen aantrekken. Allen zijn het er echter over eens dat het voor werknemers in toenemende mate belangrijk wordt de eigen loopbaan te ‘managen’.
Een van de belangrijkste demografische ontwikkelingen, echter, is de groeiende arbeidsmarktparticipatie van vrouwen sinds de jaren 1950 en 1960. Deze heeft een enorme verschuiving in de verdeling van tijd en energie, besteed aan werk en privérollen teweeg gebracht. Ook zijn er steeds meer mensen die zorgen voor oudere familieleden. Bovendien worden families steeds diverser door de toenemende aantallen echtscheidingen. Vooral alleenstaande ouders en gescheiden co-ouders hebben doorgaans moeite om werk en zorgtaken te combineren.
Doel
Het overkoepelende doel van deze dissertatie is de vraag te beantwoorden: “Hoe kunnen we de work-home connectie werkbaar maken?” Hiertoe worden verschillende factoren onderzocht, die alle op verschillende manieren zijn verbonden met de werk-privébalans (figuur 1).
Figuur 1. Factoren, verbonden met positieve en negatieve werk-privé interactive
De hoofdstukken in deze dissertatie
Hoofdstuk 2 is gebaseerd op een uitgebreide literatuurstudie naar historische trends met betrekking tot werk-privébalans, de vorming van werk-privéwaarden, werk-privébalans-literatuur en generatieliteratuur. In dit hoofdstuk gaan we uit van de aanname dat elke generatie beïnvloed wordt door de sociale trends tijdens zijn jeugd. De omvangrijke sociale veranderingen van de afgelopen decennia met betrekking tot de werk-privéconnectie hebben de verschillende generaties waarschijnlijk verschillend beïnvloed. Wij gaan ervan uit dat het groeiende probleem van werk-privé balans verklaard kan worden door de verschillende perspectieven die de verschillende generaties in de huidige arbeidsmarkt hebben (Baby Boomers, Generatie X en Generatie Y). Als gevolg hiervan is werk-privébalans met name een probleem voor de jongere generaties. Wanneer werkgevers zich meer verdiepen in de werk-privéwaarden en verwachtingen van de werknemers van verschillende generaties zullen zij adekwater kunnen reageren, en de huidige werkomstandigheden en werk-privémaatregelen kunnen verbeteren.
Voor de studies, beschreven in Hoofdstuk 3 en 4 zijn data gebruikt van cross-sectioneel veldonderzoek, uitgevoerd in 2008 onder de alumni van twee Nederlandse business opleidingen. De (418) respondenten werkten over de hele wereld in een verscheidenheid aan industrieën. De data zijn geanalyseerd met behulp van SPSS en AMOS.
In Hoofdstuk 3 is de relatie tussen positieve en negatieve privé-werk-interactie (PWI) en het voornemen om ontslag te nemen bestudeerd, en de mediërende rol van de perceptie met betrekking tot training en ontwikkelingsmogelijkheden. Deze relaties zijn nog weinig bestudeerd. Zoals verwacht is er een positieve relatie tussen negatieve PWI en het voornemen om ontslag te nemen, terwijl positieve PWI een negatieve relatie laat zien. Positieve PWI en het voornemen om ontslag te nemen worden gedeeltelijk gemedieerd door training en ontwikkelingsmogelijkheden. Er is geen mediërend effect gevonden van training and ontwikkelingsmogelijkheden in de relatie tussen negatievePWI en het voornemen om ontslag te nemen.
Hoofdstuk 4 onderzoekt de relatie tussen twee typen organisatiecultuur, de ondersteunende en de innovatieve cultuur aan de ene kant, en positieve en negatieve werk-privé-interactie (WPI) aan de andere kant. Organisatiecultuur in bredere zin, resulterend in een ondersteunende werk-privé-omgeving, is slechts zelden onderzocht. Deze dissertatie belicht flexibele werk-privémaatregelen (FWP) als een belangrijke representatie van organisatiecultuur. De resultaten laten zien dat een ondersteundende cultuur de meeste verklaarde variantie biedt in positieve en stressgerelateerde WPI. De relaties tussen een ondersteunende cultuur en positieve WPI and stressgerelateerde WPI worden volledig gemedieerd door FWP. FWP verklaart verder de variantie in tijdgerelateerde WPI, er is geen relatie gevonden tussen een ondersteunende cultuur en tijdgerelateerde WPI. Innovatieve cultuur verklaart enige variantie in tijdgerelateerde WPI via een positieve relatie en is positief gerelateerd aan positieve WPI.
Voor de studie die in Hoofdstuk 5 is beschreven is kwalitatief veldonderzoek uitgevoerd. Er zijn 20 diepte-interviews gehouden met mensen in top-posities in Nederland over het verloop van hun carrière. Onder hen bevonden zich tien vrouwen en tien mannen, van wie er telkens 5 binnen en 5 buiten de hospitality industrie werkzaam waren. De data zijn geanalyseerd met behulp van de grounded theory. Er zijn slechts weinig studies uitgevoerd naar succesfactoren, met name in de hospitality industrie. De focus ligt hier vaker op barrières en negatieve aspecten. De geïnterviewden is gevraagd een volledige beschrijving te geven van hun carrière. De resultaten lieten vier stadia in de levenscyclus van de top-carrières zien. Zes factoren bleken met name van belang in de opwaartse loopbanen: interne ‘drive’, ambitie, sociale vaardigheden, competenties, persoonlijkheid en enkele externe factoren, zoals positieve werk-privémaatregelen. Interne ‘drive’ en ambitie bleken de belangrijkste factoren, door alle fasen heen.
Voor de studie die beschreven wordt in Hoofdstuk 6, is in 2006 een vragenlijst ingevuld door 247 alumni van Hotelschool Den Haag, een hotelmanagementopleiding in Nederland. De respondenten waren over de hele wereld werkzaam in de hospitality industrie. De dataset omvatte cross-sectionele data over psychologisch contract, inzetbaarheid en het voornemen om ontslag te nemen. De psychologisch contract variabelen waren flexibele maatregelen, baaninhoud, autonomie, ontwikkelingsmogelijkheden, een duidelijke taakomschrijving, salaris, interne doorstroommogelijkheden, baanzekerheid, prestatiebeloning en promotie mogelijkheden. De data zijn geanalyseerd met behulp van AMOS en SPSS. De studie levert een bijdrage aan de kennis over wat organisaties kunnen doen om de inzetbaarheid van werknemers te stimuleren, vooral omdat een van de belangrijkste uitdagingen in de huidige arbeidsmarkt is om (hoogopgeleid) personeel aan te trekken en te behouden. De studie bestudeert the relatie tussen het psychologisch contract en de eigen perceptie van de inzetbaarheid (intenties met betrekking tot interne mobiliteit, ontwikkeling en gepercipieerde arbeidsmarktmogelijkheden). De belangrijkste voorspellers voor inzetbaarheid bleken interne doorstroommogelijkheden, ontwikkelingsmogelijkheden en autonomie te zijn. Sekse en leeftijd bleken sommige van de relaties tussen psychologisch contract en inzetbaarheid te modereren.
Hoofdstuk 7 geeft de conclusies en de implicaties voor toekomstig onderzoek weer.
Beperkingen
Ten eerste zijn de studies in hoofdstuk 3, 4 en 6 cross-sectioneel; de resultaten kunnen daarom niet causaal geïnterpreteerd worden. Een tweede beperking is dat in de empirische studies gebruik is gemaakt van zelf-rapportage. Helaas kunnen spillover effecten alleen op deze manier worden gemeten. Verder zijn de cross-sectionele veldstudies uit de hoofdstukken 3, 4 en 6 gebaseerd op informatie die verkregen is uit een steekproef van 418 afgestudeerden aan twee Nederlandse business opleidingen. Alumni van beide scholen hebben veelal een internationale achtergrond en de meeste respondenten waren werkzaam in een internationale context. Strikt genomen, echter, is het niet mogelijk vast te stellen in hoeverre the resulaten werkelijk generaliseerbaar zijn naar andere populaties. Een andere beperking is de steekproefgrootte. Vanwege de kleine steekproeven konden we vrijwel geen modererende effecten meenemen in de SEM analyses of interactietermen gebruiken in de regressie analyses. Tot slot zijn in de analyses van de veldstudies geen externe factoren meegenomen en vrijwel geen factoren uit de privésfeer.
Aanbevelingen voor toekomstig onderzoek
Als we kijken naar de stand van zaken met betrekking tot de werk-privéconnectie, kunnen we 6 pijlers herkennen, alle onderling verbonden, waarop toekomstig onderzoek zou kunnen steunen.
Theorie: We hebben meer inzicht nodig op het gebied van de volgende punten: De vorming van werk-privéwaarden van verschillende generaties en het vormen van een ‘werk-privé-identiteit’; De integratie van verschillende waardensystemen, verbonden met de verschillende rollen die individuen vervullen; Wat is het dat “spills over”, van de werkomgeving naar de privé-omgeving, en andersom?; Hoe precies werkt dit “spillover” proces, voor individuen en voor verschillende groepen mensen? Hoe worden beslissingen binnen verschillende huishoudens genomen, met betrekking tot de werksituatie?; Wat is de relatie tussen (aspecten van) de ‘algemene’ organisatiecultuur en positieve en negatieve werk-privé-interactie?; Wat houdt een positieve ‘werk-privécultuur’ precies in, en wat is de relatie met de ‘algemene’ organisatiecultuur? Met andere woorden: hoe worden verschillende waardensystemen geïntegreerd, binnen organisaties?; Wat zijn de verschillen in psychologisch contract tussen verschillende typen werknemers (bijvoorbeeld met betrekking tot ontwikkelingsmogelijkheden, inzetbaarheid en werk-privémaatregelen), buiten de beide seksen en verschillende leeftijdsgroepen?; Wat houdt een ‘succesvolle carrière’ in, in de werkende wereld van vandaag?
Multi-level: Veel onderzoekers roepen ertoe op om een multi-levelbenadering te gebruiken in het onderzoek naar de werk-privébalans. Zoals gezegd moeten de sociale en historische context worden meegenomen in onderzoek op organisatieniveau of op individueel niveau, waarbij die niveaus liefst ook beide opgenomen moeten worden in onderzoeken. Er is ook een vraag naar longitudinaal onderzoek op het gebied van werk-privébalans. Met betrekking tot negatieve en positieve werk-privé-interactie hebben we meer kennis nodig over veranderingen als gevolg van de implementatie van positieve interventies.
Waarden: We hebben meer inzicht nodig in waarden, op verschillende niveaus. In de eerste plaats dient ons inzicht in hoe de werk-privéwaarden van de verschillende generaties gevormd zijn en wat zij vandaag precies inhouden verdiept te worden. Verder is er op individueel niveau weinig bekend over hoe mensen hun waardensystemen die verbonden zijn met verschillende levensrollen met elkaar integreren. De ‘border’-theorie van Clark, of the ‘identity centrality’-benadering van Settles zouden hiervoor bruikbaar kunnen zijn. Tenslotte hebben we meer inzicht nodig in de waardensystemen op organisatieniveau, in de vorm van organisatiecultuur en de werk-privécultuur binnen organisaties. We moeten ook beter definiëren wat een positieve werk-privécultuur precies inhoudt voor verschillende groepen individuen. En wat is de relatie tussen de werk-privécultuur en de ‘algemene’ organisatiecultuur? Als we bijvoorbeeld weten dat mensen die het ‘wagen’ gebruik te maken van flexibele maatregelen terechtkomen op een ‘mummy track’ als het gaat om hun carrièreperspectieven, kunnen we ons afvragen hoe geïntegreerd verschillende waardensystemen binnen organisaties zijn.
Diversiteit: De werkende wereld is diverser dan ooit en er moeten nog veel vragen met betrekking tot verschillende groepen werknemers beantwoord worden. Zo is er meer onderzoek nodig met betrekking tot de behoefte aan werk-privémaatregelen van verschillende generaties. Vragen die gesteld kunnen worden zijn bijvoorbeeld welke specifieke werk-privémaatregelen verschillende generaties verwachten van hun werkgever. Toekomstig onderzoek zou ook over de vraag kunnen gaan hoe generaties verschillen in hun reacties op pogingen van hun werkgever aan hun werk-privéwensen tegemoet te komen. Verder is er meer duidelijkheid nodig over hoe werkgevers het gevoel van inzetbaarheid bij vrouwen en, in mindere mate, bij jongere werknemers kan vergroten. Ook kunnen onderzoekers proberen de onderliggende mechanismen in de relatie tussen psychologisch contract en inzetbaarheid te verklaren, door meer modererende factoren te onderzoeken, zoals bijvoorbeeld leeftijd. Er zou meer diepgaand onderzoek uitgevoerd kunnen worden naar de behoeften voor wat betreft werk-privébalans van vrouwen en mannen die werkzaam zijn in de hospitality industrie, omdat de resulaten van onze studie laat zien dat flexibele maatregelen meer impact hebben op de perceptie van inzetbaarheid bij mannen dan bij vrouwen. We hebben meer inzicht nodig in de onderliggende mechanismen van dit fenomeen. In toekomstig onderzoek naar zowel werk-privébalans als inzetbaarheid dienen we ook andere vormen van diversiteit mee te nemen dan sekse en leeftijd. We kunnen bijvoorbeeld meer rekening houden met de groeiende diversiteit in demografie en structuren van huishoudens.
Positief: Van oudsher wordt veel nadruk gelegd op de problemen die mensen hebben in hun werk-privé-omgeving, de stress en de spanningen. Het is echter even belangrijk om te weten hoe positieve elementen versterkt kunnen worden. De recente aandacht voor positieve ‘spillover’-processen, van werk naar privé en andersom, laat zien dat dit veel op kan leveren.
Individueel: Werknemers dienen meer op individuele basis beschouwd te worden als het gaat om carrière-ontwikkeling en -planning dan op basis van sekse of leeftijdsgroep. Er bestaan veel individuele verschillen binnen groepen werknemers. Psychologische contracten zijn individueel en ontwikkelen zich door interactie tussen individuele werknemer en werkgever. Inzicht in deze processen is belangrijker geworden dan ooit.
Praktische implicaties
Werk-privébalans: Een belangrijke redden voor organisaties om te investeren in de werk-privébalans van hun werknemers is de bevinding dat werknemers die minder negatieve werk-privé-interactie ervaren en meer positieve interactie objectief gezien gezonder zijn, beter presteren en minder vaak afwezig zijn van het werk. Bovendien, als onze conclusie juist is en de werkende wereld te ‘gulzig’ is geworden ten koste van ons privé-leven, terwijl tegelijkertijd ons privéleven ook veeleisender is geworden, hangt het totstandbrengen van een duurzaam personeelsbestand af van de bereidheid en het vermogen van organisaties om aandacht te besteden aan de behoeften met betrekking tot werk-privébalans. Onze onderzoeksresultaten suggereren dat een organisatiecultuur positieve werk-privé-interactie kan genereren. Onze resultaten laten ook zien dat flexibele maatregelen gerelateerd zijn aan zowel positieve als negatieve werk-privé-interactie. Daarom is het voor organisaties belangrijk niet alleen te proberen de hoeveelheid negatieve interactie te verlagen, maar ook strategieën te ontwikkelen om positieve interactie te verhogen.
Toch moeten hier twee kanttekeningen bij geplaatst worden. Ten eerste, onderzoekers melden dat er maar weinig werknemers werkelijk gebruik maken van flexibele maatregelen. (HR) Managers moeten zich realiseren dat negatieve reacties van de werkomgeving het gebruik van flexibele maatregelen kan tegengaan. Een tweede punt is dat de percepties die werknemers van hun werkomstandigheden hebben zwaarder kunnen wegen dan de werkelijke belasting.
Inzetbaarheid: De resultaten van onze studies laten zien dat met name flexibele maatregelen, (op- of zijwaartse) mobiliteit, ontwikkelingsmogelijkheden en autonomie het gevoel van inzetbaarheid van werknemers positief beïnvloeden. Organisaties die groeimogelijkheden bieden, hoe kort of lang zij ook bij de organisatie blijven, zullen betere werknemers aantrekken. Verder bevelen we aan dat HR-maatregelen worden ontwikkeld voor verschillende groepen; mannen en vrouwen, en jongere en oudere werknemers hebben blijkbaar verschillende behoeften. Maar we willen nogmaals benadruken dat werknemers (ook) op individuele basis behandeld dienen te worden, ook als het gaat om inzetbaarheid.
Hoe maken we het werkbaar, vanaf morgen, in onze eigen organisatie?
Breng de diversiteit in de organisatie in kaart, er rekening mee houdend dat er meer vormen van diversiteit zijn die belangrijk zijn voor werk-privébalans dan sekse en leeftijd, zoals culturele achtergrond, levensfase en dergelijke, en stel de werk-privébehoeften van verschillende gorpen vast; Kijk naar de psychologische contracten van individuen. Inhoeverre wordt voldaan aan de behoeften met betrekking tot inzetbaarheid en werk-privébalans, en in hoeverre reageren zij met positief gedrag, positieve percepties en intenties voor wat betreft hun inzetbaarheid?; Ga na wat het niveau van ondersteuning, of de werk-privécultuur, is in de organisatie en de relatie met de ‘algemene’ organisatiecultuur zoals die wordt ervaren door de werknemers; Breng de flexibele maatregelen in kaart. Meet het werkelijke gebruik van de maatregelen en de gewenste en ongewenste gevolgen van dat gebruik. Ga holistisch te werk, doe al het bovenstaande voor het beste resultaat. Uiteindelijk zullen we dan, op basis van de beschikbaar gekomen informatie, in staat zijn goedgekozen interventies te plegen. We kunnen monitoren of het met de voorziene veranderingen (meer werk-privébalans, meer positieve en minder negatieve spillover, meer gevoel van inzetbaarheid) de goede kant opgaat. Waar nodig kunnen we de maatregelen aanpassen, opnieuw meten, etc., totdat het werkt, voor deze werknemers, in deze organisatie.
